相信不少职场人都有过类似经历，满心期待着努力工作后的绩效奖励，却被老板一句 “绩效年底发” 给吊着。可你知道吗，这种承诺背后可能隐藏着巨大的风险，一不小心，你就可能白干大半年 ！
背后可能存在的风险
（一）公司经营风险转嫁
很多时候，公司提出绩效年底发，可能是出于经营成本的考量 。当公司面临资金周转困难、业务拓展需要大量资金投入等情况时，将绩效延迟到年底发放，就相当于把一部分经济压力转嫁给了员工 。一旦公司经营不善，财务状况持续恶化，到了年底，所谓的绩效可能就会化为泡影 。
（二）绩效考核标准模糊
老板承诺绩效年底发，但却没有明确说明绩效考核的具体标准和计算方式 。这就像是一场没有规则的比赛，员工们在努力奔跑，却不知道终点线在哪里，也不知道自己的成绩如何评判 。到了年底，公司可能会随意制定或调整绩效考核标准，以员工绩效不达标为由，少发甚至不发绩效 。模糊的绩效考核标准，不仅让员工的努力得不到应有的回报，也严重损害了员工的工作积极性和对公司的信任 。
展开剩余74%（三）离职时难以拿到
对于有离职打算的员工来说，“绩效年底发” 更是一个巨大的陷阱 。一旦你在年底前提出离职，老板往往会以各种理由拒绝发放绩效 。由于绩效发放时间在年底，员工在离职时往往难以拿到绩效 。即便员工通过法律途径维权，也会面临诸多困难 。因为在劳动关系中，员工处于相对弱势的地位，缺乏相关证据和应对经验 。比如，没有明确的绩效协议、绩效评估记录等，很难证明自己应得的绩效金额 。而且，劳动仲裁或诉讼的过程漫长繁琐，需要耗费大量的时间和精力，很多员工最终只能无奈放弃 。
如何应对 “绩效年底发”
（一）入职前沟通与合同约定
在入职前，一定要与老板或 HR 就绩效相关问题进行详细沟通 。不要因为不好意思或者急于入职而忽略了这些关键信息 。询问清楚绩效的具体构成、金额范围、发放时间、考核标准等 。比如，绩效是由基本工资的一定比例构成，还是根据具体项目或业绩目标来确定金额；发放时间是年底的具体哪一天，是否会因为公司财务状况等因素而延迟；考核标准是如何制定的，是量化的指标还是主观的评价，具体包括哪些方面等等 。
同时，要求将这些内容明确写入劳动合同 。根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动报酬是劳动合同的必备条款 ，绩效作为劳动报酬的一部分，明确写入合同能为你的权益提供法律保障 。如果公司拒绝将绩效相关内容写入合同，那你就要谨慎考虑是否入职了，这很可能是公司在为日后不发绩效做铺垫 。
（二）日常保留工作证据
工作邮件是最常见且重要的证据之一 。与工作任务分配、项目进展汇报、业绩成果展示等相关的邮件都要妥善保存 。比如，你完成了一个重要项目，向领导发送的项目总结邮件，其中包含了项目的目标、过程、成果以及你在其中的具体贡献等内容，这些都能证明你的工作业绩 。
项目报告也是关键证据 。如果参与了公司的重要项目，项目报告中详细记录了项目的各项信息，包括你的工作内容、承担的责任、取得的成绩等 。要确保项目报告的完整性和准确性，并保存好原始文件 。
此外，与领导沟通绩效的记录也不能忽视 。无论是面对面沟通后的邮件确认，还是即时通讯工具上的聊天记录，只要涉及到绩效相关的内容，如领导对你工作的评价、关于绩效的承诺等，都要留存下来 。
（三）法律途径维权
首先，可以向劳动监察部门投诉 。劳动监察部门有权对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查 。你需要准备好相关证据，如劳动合同、工资条、绩效评估记录、工作成果证明等，向用人单位所在地的劳动监察部门反映情况 。劳动监察部门会根据你提供的证据和线索进行调查，并责令用人单位支付拖欠的绩效 。
如果投诉未能解决问题，还可以申请劳动仲裁 。劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径 。你需要向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请 。仲裁申请书要写明申请人和被申请人的基本信息、仲裁请求（如要求支付绩效工资及利息、赔偿金等）、事实和理由等 。在仲裁过程中，要积极举证，阐述自己的观点和诉求 。如果对仲裁结果不服，还可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼 。
在采取法律途径维权的过程中，要注意时效问题 。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算 。所以，一旦发现绩效被拖欠或不发，要及时采取行动，避免超过时效而无法维护自己的权益 。
老板说 “绩效年底发” 看似是一种常见的薪酬激励手段，但背后却隐藏着诸多风险，大家在工作中一定要提高警惕 。希望大家都能在一个公平、公正、有保障的职场环境中工作 。如果你也有过类似 “绩效年底发” 的经历，无论是好是坏，都欢迎在评论区分享出来，让我们一起交流探讨，共同维护职场人的合法权益
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